Nu de economie lijkt aan te trekken, zal er meer beweging komen op de arbeidsmarkt. Organisatie gaan op zoek naar nieuwe medewerkers om de verwachte groei te realiseren. Ook medewerkers komen in beweging. Door de economische onzekerheid hebben velen hun ambities even geparkeerd en eventuele onvrede voor zich gehouden. De macht lag, en ligt in veel gevallen nog steeds, bij de werkgever. Echter, op het moment dat de economische groei doorzet, verschuift deze naar de (potentiele) medewerker. Voor u als werkgever betekent dit enerzijds dat het belangrijk is om de ambities en het ontwikkelpotentieel van uw huidige medewerkers goed in kaart te hebben. U wilt toch niet dat uw beste mensen binnenkort vertrekken? Anderzijds is het belangrijk om geen risico te nemen bij het aanstellen van nieuwe medewerkers.
Investeren in talent
De toegevoegde waarde van een medewerker is gemiddeld genomen al gauw vier keer het jaarsalaris. Dus is het belangrijk om te investeren in behoud van talentvolle medewerkers. In dezelfde mate kan iemand ook schade berokkenen aan uw organisatie. Het loont dus de moeite om te voorkomen dat u nieuwe medewerkers in huis haalt die disfunctioneren of dat u medewerkers laat doorstromen naar posities waarvoor zij achteraf bezien niet de kwaliteiten bezitten. Een mismatch brengt onrust met zich mee en kost u tijd, energie en geld. Bovendien leidt het tot frustratie bij de betreffende medewerker, diens collega’s en klanten. Hierbij is niemand gebaat.
Het interview
Om de geschiktheid van (potentiele) medewerkers boven water te krijgen, worden in organisaties gesprekken gevoerd. Soms één gesprek met de direct leidinggevende, soms meerdere gesprekken met diverse functionarissen. Het aantal gesprekken dat wordt gevoerd is veelal afhankelijk van het afbreukrisico van de functie.
Hoe dan ook, vanuit efficiëntie oogpunt is het belangrijk om zo min mogelijk gesprekken te voeren met een zo goed mogelijk resultaat: de juiste persoon op de juiste functie! Een adequate werving en voorselectie dragen hieraan bij, maar ook goede interviewvaardigheden. Hoe groot is de voorspellende waarde van de gesprekken die u voert? Hoeveel van de door u aangenomen medewerkers zijn na een jaar nog steeds succesvol en naar volle tevredenheid werkzaam in de functie?
De voorspellende waarde van een interview
Uit onderzoek blijkt dat de voorspellende waarde van een ongestructureerd interview .25 tot .38 is. Daarbij is 0 het minimum en 1 het maximaal haalbare. Dit betekent dat 1 van de 3 à 4 aangenomen medewerkers na een jaar nog steeds succesvol en naar volle tevredenheid werkzaam is in de functie.
Een zeer ervaren interviewer die gestructureerd te werk gaat en competentie- en functiegericht interviewt, weet een voorspellende waarde te bereiken van .40 à 50. De vaardigheden en het inschattingsvermogen van deze interviewers zorgen ervoor dat 1 van de 2 à 2,2 aangenomen medewerkers na een jaar nog steeds succesvol en naar volle tevredenheid werkzaam is in de functie.
Met deze voorspellende waarde kunt u genoegen nemen, indien u er zeker van bent dat u een goed beeld heeft van de nieuwe medewerker, deze zijn vak beheerst, goed wordt ingewerkt, past bij de organisatiecultuur en tijdig wordt bijgestuurd door zijn collega’s en manager. Maar wat is wijsheid op het moment dat u daar niet zo zeker van bent?
Selectie-instrumenten en hun voorspellende waarde
Op het moment dat u geen goed beeld heeft van de nieuwe medewerker en diens motivatie, niet zeker bent of deze aan alle functie-eisen voldoet of bij uw organisatie past, collega’s en manager niet continu aanwezig zijn om bij te sturen, kunt u overwegen om uw interviews te combineren met andere selectie-instrumenten.
Uit onderzoek blijkt namelijk dat de voorspellende waarde stijgt naar .63 wanneer u een gestructureerd interview combineert met een onderzoek naar intellectuele capaciteiten of vaardigheden. Zet u meer selectie-instrumenten in dan neemt de kans alleen maar toe dat een kandidaat met een goed assessment na een jaar nog steeds succesvol en naar volle tevredenheid werkzaam is in de functie.
Hieronder treft u de voorspellende waarde aan van een aantal gangbare selectie-instrumenten en van een aantal discutabele selectie-instrumenten.
Met klem wil ik aantekenen dat het inzetten van bovengenoemde selectie-instrumenten geen optelsom is. Intellectuele capaciteiten hebben bijvoorbeeld geen overlap met de andere instrumenten. Vaardigheden daarentegen vloeien voort uit persoonlijkheid. Iemand met een klantgerichte instelling zal dit zowel in een gestructureerd interview, een persoonlijkheidsvragenlijst als een praktijksimulatie laten blijken. Is dit niet het geval dan moet je je vraagtekens plaatsen bij de consistentie van de kandidaat of bij de kwaliteit van de selecteurs of het selectie-instrumentarium
Keuzes en kwaliteit
De overlap tussen selectie-instrumenten is ook afhankelijk van de keuzes die een selecteur maakt. Zo kan deze alle functie-eisen met alle in te zetten selectie-instrumenten onderzoeken. De ervaring leert dat dit veelal resulteert in een Poolse landdag of een grote hoeveelheid oppervlakkige informatie. Beter is om van te voren te bepalen met welk selectie-instrument een competentie het beste in kaart gebracht kan worden. Wat is passend en geschikt? Zo kun je er bijvoorbeeld voor kiezen om het potentieel van de competenties Leiderschap en Ondernemerschap te baseren op de resultaten van het persoonlijkheidsonderzoek. Het gewenste gedrag dat bij deze competenties hoort (vaardigheden), kan in kaart worden gebracht met praktijksimulaties die een afspiegeling zijn van de toekomstige functie.
Het is dus een kwestie van keuzes maken en het is en blijft maatwerk. Het belangrijkste is dat een (potentiele) medewerker op zijn gemak wordt gesteld en zoveel mogelijk kansen krijgt om te laten zien welke kwaliteiten hij of zij in huis heeft. Dit gaat niet zonder selectie-instrumenten te gebruiken die meten wat ze pretenderen te meten en die betrouwbaar zijn. De Cotan ziet hierop toe (voor meer informatie http://www.psynip.nl/tests_cotan/wat-is-de-cotan_.html). Intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten zonder normgroepen kunnen in mijn optiek alleen gebruikt worden om in gesprek te raken, maar niet om concrete uitspraken te doen over iemands persoonlijkheid of intelligentieniveau. Daarmee doe je een (potentiële) medewerker te kort. Ook praktijksimulaties die te algemeen zijn en geen afspiegeling zijn van de toekomstige functie, hebben te weinig voorspellende waarde.
Kortom, alleen met ervaren selecteurs die hun vak verstaan, een goed selectie-instrumentarium en het creëren van optimale omstandigheden voor een kandidaat, kan een organisatie tot een goede inschatting komen en een juiste selectie maken van de juiste persoon op de juiste functie!
Jolanda Woordes, arbeids- en organisatiepsycholoog NIP en eigenaar GelderschGoed