Vitaliteit is naast employability en werkvermogen een voorwaarde voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Vitaliteit wordt in verband gebracht met begrippen als energie, veerkracht en fitheid. Maar ook met motivatie en inzet. Werkgevers hebben als vanzelfsprekend behoefte aan vitale medewerkers die energiek, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen hun werkzaamheden verrichten. Vitale medewerkers presteren beter en dragen met hun positieve energie bij aan de teamprestaties.
Vitaliteitsmanagement heeft betrekking op het bevorderen van vitaliteit in de context van werk. Het geeft inzicht in activiteiten die kunnen worden ingezet om de motivatie en energie van medewerkers te bevorderen. Dit kunnen interventies zijn op individueel, team- en organisatieniveau. Wat maakt dat medewerkers zich mentaal gezond, gemotiveerd en energiek voelen in hun werk? Wat kunt u als werkgever doen om de mentale vitaliteit van uw medewerkers te bevorderen?
Vitaliteit heeft een mentale en een fysieke component. Uit onderzoek blijkt dat sporten en gezond eten een positief effect hebben op het gevoel van fitheid. Echter, deze interventies blijken niet bij te dragen aan het vergroten van de mentale gezondheid van medewerkers. En juist het vergroten van mentale vitaliteit is van belang in een steeds veranderende en flexibeler wordende arbeidsmarkt. Medewerkers die zich mentaal fit en weerbaar voelen blijken beter opgewassen te zijn tegen de negatieve invloeden van deze veranderingen.
Mentale vitaliteit bevorderen
Om de mentale vitaliteit van uw medewerkers te bevorderen, is het noodzakelijk om oog en aandacht te hebben voor de volgende zaken.
De kwaliteiten van uw medewerkers
Wanneer je doet waar je goed in bent, levert dit meer energie op dan het kost. De “juiste persoon op de juiste plek” leidt naast een gekwalificeerde ook tot een energieke medewerker. Een goede werving & selectie en adequate ondersteuning bij loopbaanontwikkeling zorgen ervoor dat u als organisatie weet welke kwaliteiten uw medewerkers in huis hebben en hoe u deze het beste kunt inzetten.
De balans tussen taakeisen en energiebronnen
In hun werk hebben mensen taakeisen en energiebronnen die bepalend zijn voor de mate van welzijn. Veel werk, fysiek zwaar of stressvol werk vallen onder de noemer van taakeisen. Samenwerken met fijne collega’s en steun van de direct leidinggevende zijn voorbeelden van energiebronnen. Welke set van werkfactoren de optimale energiebalans oplevert, verschilt van baan tot baan, maar ook van persoon tot persoon. Wat voor de één een positief uitdagende werktaak is, is voor de ander een bron van stress. Voor u als werkgever, maar ook voor elke individuele medewerker is het van belang om helder voor ogen te hebben welke set van werkfactoren de optimale energiebalans oplevert.
Werkomstandigheden die stimuleren
Bevlogenheid wordt wel omschreven als een positieve gemoedstoestand van opperste voldoening. Bevlogen mensen lijken onvermoeibaar door te kunnen werken. Uit onderzoek blijkt dat de volgende zaken het motivatieproces van medewerkers stimuleren en zodoende invloed uitoefenen op bevlogenheid:
- Sociale steun
- Feedback over prestaties
- Afwisseling
- Autonomie
Zijn de bovengenoemde aspecten goed georganiseerd en hoe worden deze door uw medewerkers ervaren?
HR-instrumenten die bijdragen aan vakbekwaamheid en ontwikkeling
Drie HR-instrumenten blijken een positief effect te hebben op de vitaliteit van medewerkers:
- Een efficiënte personeelsbezetting;
- functionele training;
- loopbaanontwikkeling.
Deze instrumenten leveren zowel een betere beleving van het werk van medewerkers op als betere prestaties van de afdelingen waarvoor zij werken.
Attractieve arbeidsvoorwaarden en werk-privémaatregelen zorgen wel voor een positieve werkbeleving maar niet voor betere prestaties. Prestatiebeoordeling blijkt zelfs negatief samen te hangen met werkbeleving en afdelingsprestaties.
Kortom, vitaliteit neemt vooral toe wanneer medewerkers beter kunnen worden in hun baan en loopbaanperspectief hebben. Niet door meer salaris of betere arbeidsvoorwaarden.
Motivatie voor de functie-inhoud
Motivatie bestaat uit extrinsieke en intrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie is de motivatie die ontstaat vanuit een externe bron, bijvoorbeeld het vooruitzicht van een beloning of het ontlopen van een straf. Bij intrinsieke motivatie komt de motivatie vanuit de persoon zelf. Het werkplezier wordt veroorzaakt door de activiteit zelf of door een doel in de toekomt dat daarmee samenhangt, zoals beter worden in een functie. Metaforisch beschreven: bij intrinsieke motivatie draait het om het spel en bij extrinsieke motivatie om de knikkers.
Uit onderzoek blijkt dat intrinsiek gemotiveerde doelen en waarden leiden tot persoonlijke groei, welzijn en integriteit. Het maakt dat mensen zich energiek, veerkrachtig en gemotiveerd voelen. Voor het nastreven van extrinsieke doelen en waarden, zoals financiële rijkdom, roem of imago wordt geen verband gevonden met subjectief welzijn.
Intrinsieke motivatie blijkt gepaard te gaan met de vervulling van drie psychologische basisbehoeften:
- Autonomie, de mate van zelfstandigheid en regelruimte.
- Competentie, het niveau en het gevoel van vakbekwaamheid.
- Sociale verbondenheid, de aanwezigheid van betekenisvolle relaties met anderen.
De invulling van deze psychologische basisbehoeften is voor iedereen anders en niet altijd te verenigen met de werkcontext. Toch is het belangrijk om hier als werkgever, daar waar mogelijk, rekening mee te houden. Het blijkt namelijk dat medewerkers die oorspronkelijk intrinsiek gemotiveerd waren voor hun werk, geneigd zijn zich te laten leiden door extrinsieke factoren (bonus, deadlines, procedures), indien daar de nadruk op wordt gelegd door de organisatie. Zo komen zij verder af van hun persoonlijke groei en welzijn.
Van belang is om helder te krijgen waar de motivatie van uw medewerkers uit bestaat en welke rol u daar in hebt en zou willen hebben.
De balans tussen uitdaging en vaardigheden
Om effectief en met plezier te functioneren is het van groot belang dat werk voldoende uitdagend is en past bij de vaardigheden van een medewerker. Op het moment dat iemand onder zijn niveau werkt kan hij verveeld raken. Als iemand te moeilijke taken heeft, die niet passen bij zijn vaardigheden, kan dat negatieve stress opleveren. Weinig uitdaging en weinig vaardigheden leiden tot passief en apathisch gedrag. Het stellen van heldere doelen die zowel uitdagend zijn als passend bij de vaardigheden, is de ultieme weg om uit de passiviteit te komen en meer energie te ontwikkelen.
Een stijl van leidinggeven die aansluit bij uw medewerker
Welke leiderschapsstijl draagt bij aan het vergroten van motivatie, energie, veerkracht en persoonlijke groei? Belangrijk is dat deze aansluit bij de situatie en de taakvolwassenheid van de medewerker.
Beginnende werknemers hebben behoefte aan meer directief of taakgericht leiderschap, terwijl ervaren werknemers veelal graag meer regelruimte binnen hun taak willen. Zij stellen prijs op een meer coachende of participatieve stijl van leidinggeven of zelfs een stijl waarbij taken worden gedelegeerd.
Bij directief en taakgericht leidinggeven wordt het WAT, HOE en WAAROM van de werkzaamheden voor de medewerker bepaald door de leidinggevend. Een ervaren medewerker is in staat om zelf vorm te geven aan het HOE van de taakuitvoering binnen de kaders van het WAT en WAAROM. Dit wordt ook wel zelfmanagement genoemd. Op het moment dat de medewerker invloed heeft op zowel het WAT HOE en WAAROM is er sprake van zelfleiderschap.
Het krijgen van steeds meer autonomie, regelmogelijkheden en verantwoordelijkheid stimuleert de motivatie, de betrokkenheid en de prestaties van medewerkers. Echter, de behoefte aan autonomie, regelmogelijkheden en verantwoordelijkheid is voor iedere medewerker en voor elke taak van die medewerker weer anders. Te veel autonomie en verantwoordelijkheid en te weinig ondersteuning bij een nieuwe taak wordt door de ene persoon als uitdagend ervaren en door de ander als stressvol. Daarnaast leent niet elk werkproces zich voor zelfmanagement en zelfleiderschap.
Voor leidinggevenden is het de kunst om een leiderschapsstijl te zoeken die motiverend is voor elke medewerker in het team; een stijl die stimuleert om nieuwe uitdagingen aan te gaan en het beste uit zichzelf te halen.
Het psychologisch kapitaal van uw medewerker
Om het welbevinden in een organisatie te stimuleren is het belangrijk om te investeren in het vergroten van het psychologisch kapitaal van medewerkers. Het psychologisch kapitaal bestaat uit:
- Vertrouwen dat de inspanning die wordt geleverd tot een succes leidt;
- Hoop verwijst naar ‘volhardend zijn’ in het nastreven van doelen en – indien noodzakelijk – het pad bijstellen om te kunnen slagen;
- Optimisme refereert aan de overtuiging dat gebeurtenissen in het leven over het algemeen positief zullen uitpakken;
- Veerkracht verwijst naar het kunnen ‘terugveren’ wanneer men met een probleem of tegenslag wordt geconfronteerd en zelfs boven zichzelf kunnen uit stijgen om succes te bereiken.
Op organisatieniveau kunnen medewerkers en hun leidinggevenden getraind worden in het vergroten van hun eigen en andermans psychologisch kapitaal. Zij kunnen leren om elkaar positief te bekrachtigen, te stimuleren en te inspireren.
Voordelen van het investeren in het vergroten van psychologisch kapitaal is dat het met korte gerichte interventies versterkt kan worden. Hiermee nemen zowel het welbevinden als de prestaties van medewerkers in organisaties toe.
Voor wie?
Vitaliteitsmanagement dient gericht te zijn op alle medewerkers. Dus niet uitsluitend op medewerkers die stressklachten ervaren en risicogroepen. De winst zit juist in die werknemers die goed functioneren en hun potentieel (nog) niet optimaal benutten. Een ontwikkeling dus van curatie, via preventie naar amplitie.
Curatie is gericht op minder vitale werknemers. De doelstelling is om psychische klachten te verminderen, te verzachten en om de vitaliteit en het werkvermogen te herstellen.
Preventie is gericht op risicogroepen. Het voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability staat hierbij centraal.
Amplitie heeft als doel om de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van alle medewerkers te vergroten en te versterken.
Wie is verantwoordelijk?
Voor het vergroten van de fysieke en mentale vitaliteit van uw medewerkers kunt u als organisatie allerlei maatregelen treffen en activiteiten inzetten. Echter, de medewerker als eigenaar van zijn eigen vitaliteit kan hier alleen optimaal gebruik van maken indien hij zijn persoonlijke basisbehoeften kent. Het is aan de organisatie om de medewerker hierbij te faciliteren, doch aan de medewerker om de geboden kansen te benutten. In mijn optiek moet het streven zijn dat elke medewerker zijn eigen fysieke en mentale vitaliteit weet te managen en hierin tot zelfleiderschap wordt aangezet.
Jolanda Woordes, arbeids- en organisatiepsycholoog NIP en eigenaar GelderschGoed