Wat doet u om het psychologisch kapitaal van uw medewerkers te vergroten?

Vertrouwen in eigen kunnen, hoop, optimisme en weerbaarheid vormen samen het Psychologisch kapitaal van een medewerker. Dit Psychologisch kapitaal heeft een positieve invloed op werktevredenheid en werkprestaties en dus op het resultaat van de organisatie. Wat doet u om het Psychologisch kapitaal van uw medewerkers te stimuleren?

Organisaties dienen zich continu aan te passen aan veranderende omstandigheden om te overleven en concurrentievoordelen te behalen. Economen, sociologen en psychologen wijzen erop dat managers in de praktijk nog te veel bezig zijn met de financiële en materiële aspecten van organisaties en te weinig met de menselijke aspecten die zorgen voor verbetering in welbevinden en prestaties. Hoewel menselijk kapitaal (human capital) naast economisch kapitaal wordt erkend als factor voor economische meerwaarde en duurzame concurrentievoordelen, nemen organisaties dit nog beperkt mee in hun bedrijfsstrategie.

Organisaties die menselijk kapitaal weten te integreren in hun bedrijfsstrategie, merken een significante verbetering van de prestaties, zoals klanttevredenheid, winst en productiviteit.

De geestelijke gezondheid en het welbevinden van medewerker zijn dus niet alleen nastrevenswaardig op zichzelf, maar hebben ook voordelen voor de organisatie. Psychologische interventies op individueel niveau leveren de maatschappij en organisaties enorme kostenbesparingen op, omdat gezonde en bevlogen medewerkers een grotere bijdrage leveren aan de prestaties van de organisatie als geheel. Niet alleen de zieke of opgebrande medewerker verdient daarbij aandacht, maar juist iedere medewerker die met meer bevlogenheid zijn potentieel kan verwezenlijken.

Psychologisch kapitaal

Aangezien niet iedere psychologische eigenschap concurrentievoordelen oplevert, is er onderzoek gedaan naar positieve psychologische toestanden die meetbaar, ontwikkelbaar, beheersbaar en gerelateerd zijn aan prestaties. De volgende vier psychologische toestanden voldoen hieraan en vormen samen het Psychologisch kapitaal van een medewerker:

  • Vertrouwen in eigen kunnen
  • Hoop
  • Optimisme
  • Weerbaarheid

Vertrouwen in eigen kunnen is afhankelijk van een specifieke situatie zoals werk of studie. Medewerkers met vertrouwen in eigen kunnen zijn positiever over hun werk, creatiever en succesvoller.

Hoop wordt gedefinieerd als een positieve toestand waarbij men gelooft met succes acties te kunnen ondernemen en de benodigde stappen voor zich ziet op weg naar het einddoel. Een hoopvolle medewerker weet dus met doelgerichte energie de juiste stappen te zetten.

Optimisme is de overtuiging dat de gebeurtenissen in het leven over het algemeen positief zullen uitpakken. Als er positieve dingen gebeuren, dan gelooft men dit zelf te hebben veroorzaakt en dat het vaker zal gebeuren in de toekomst. Tegenslagen worden beschouwd als incidenten, waarvan de oorzaak buiten de persoon ligt. Optimisme is vooral constructief als het realistisch en flexibel is, dus aangepast wordt aan de situatie. Optimisten zijn gelukkiger en blijven overeind in lastige en stressvolle situaties. Zij accepteren het verleden, waarderen het heden en zien de toekomst vol vertrouwen tegemoet.

Weerbaarheid betreft het vermogen om mentaal sterker uit een periode van negatieve gebeurtenissen te komen. Medewerkers met dit incasseringsvermogen accepteren de werkelijkheid zoals die is en geloven dat het leven zinvol is. Bij tegenslag blijft men vertrouwen in de toekomst en investeren in goede sociale relaties. Men toont mededogen en blijft tevredenheid met het leven. Weerbaarheid dient als buffer tegen stressvolle gebeurtenissen, zodat het niveau van bevlogenheid op peil blijft.

Elk van de vier componenten van Psychologisch kapitaal heeft een significant positieve relatie met werkprestaties en werktevredenheid en de winstgevendheid van de organisatie waarvoor zij werken. Echter, de combinatie van deze vier blijkt een betere voorspellende waarde te hebben dan de vier componenten afzonderlijk.

Dit is niet zo vreemd, aangezien er in mijn optiek overlap zit in de vier psychologische toestanden. Vertrouwen in eigen kunnen, Hoop, Optimisme en Weerbaarheid worden in sterke mate bepaald door de persoonlijkheidskenmerken zelfvertrouwen en stressbestendigheid.

Het stimuleren van psychologisch kapitaal

Als we weten dat Vertrouwen in eigen kunnen, Hoop, Optimisme en Weerbaarheid een positieve invloed hebben op werkprestaties, is de volgende vraag hoe je dit als werkgever kunt stimuleren bij je medewerkers.

Zo kan Vertrouwen in eigen kunnen worden bevorderd door medewerkers succeservaringen en positieve feedback te geven. Als manager en HRM adviseur kun je medewerkers aanzetten om realistische en haalbare doelen te stellen. Ook kun je bij evaluaties het accent leggen op wat goed gaat en wat er al is. Complimenten motiveren en zorgen ervoor dat mensen groeien, meer durven en zichzelf overstijgen.

Optimisme kan worden vergroot door het aanleren van effectieve strategieën voor het behalen van doelen en het aanleren van een positieve verklaringsstijl. Dit kan door medewerkers te stimuleren om van te voren na te denken over de verschillende wegen die zij kunnen bewandelen om het beoogde doel te bereiken. Wat zijn mogelijke kansen en belemmeringen en hoe gaat de medewerker hierop anticiperen? Bij tegenslag wordt gestimuleerd om ook oog te hebben voor de positieve effecten van de ervaring. Zo kunnen tegenvallende cijfers onzeker maken, maar tegelijkertijd de creativiteit en het teamgevoel vergroten die tot een hernieuwde koers en gemeenschappelijk plan van aanpak leiden.

 Medewerkers blijken hoopvoller te worden door het stellen van uitdagende doelen, het maken van stappenplannen en het tijdig bijstellen van doelen. Ook hier kun je als manager en HRM adviseur een bijdrage te leveren. Bijvoorbeeld door medewerkers uit hun comfort zone te halen en aan te moedigen om net een stapje verder te gaan dan zij normaal gesproken zouden doen. Met een realistische stappenplan, het zorgvuldig faciliteren en monitoren daarvan, tijdige bijsturing en het uitspreken van vertrouwen, blijkt een medewerker nog wel eens tot meer in staat dan hij zelf had gedacht.

Weerbaarheidsinterventies richten zich op de ontwikkeling van kennis, kunde en kwaliteiten en de beheersing van risico’s. Om de veerkracht te versterken is het zinvol dat een medewerker weet wat zijn kwaliteiten zijn. Daarnaast is het belangrijk dat hij beseft op welke aspecten van het werk hij wel en geen invloed heeft. Hierdoor kan hij beter bepalen waar hij zijn energie het beste op kan richten en welke aanpak het beste bij hem past. Tevens wordt duidelijk waar risico’s liggen en waar de medewerker hulp en ondersteuning bij nodig heeft.

Het stimuleren van het Psychologisch kapitaal op de werkvloer levert u als organisatie voordelen op, maar daarnaast is het natuurlijk zinvol om bij de werving en selectie een goede inschatting te maken van het Psychologisch kapitaal van nieuwe medewerkers. Vertrouwen in eigen kunnen, Hoop, Optimisme en Weerbaarheid zijn met een assessment goed in kaart te brengen.

Niet uitgesloten is dat er meer psychologische toestanden zijn die een positieve invloed hebben op prestaties en die meetbaar, ontwikkelbaar en beheersbaar zijn en theoretisch onderbouwd kunnen worden. Creativiteit, wijsheid, humor, authenticiteit, dankbaarheid, vergevingsgezindheid, emotionele intelligentie en moed zouden in aanmerking kunnen komen. Meer onderzoek hiernaar is noodzakelijk

Jolanda Woordes, arbeids- en organisatiepsycholoog NIP en eigenaar GelderschGoed

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *