Soorten assessments
Grofweg zijn er vier soorten assessments te onderscheiden.
- Een selectie assessment, er wordt een uitspraak gedaan over uw geschiktheid voor de functie.
- Een potentieelbepaling, aangegeven wordt of u in aanleg in staat bent om de functie te bekleden.
- Een ontwikkelassessment, uw sterke en ontwikkelpunten met betrekking tot de functie worden in kaart gebracht. Ook wordt een advies gegeven over de inhoud van het ontwikkeltraject.
- Een loopbaanassessment. Hierbij bent u het uitgangspunt in tegenstelling tot de voorgaande vormen van assessment. Er wordt onder andere gekeken naar uw intellectuele capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie, interesses en ambitie. Op basis hiervan wordt een advies gegeven over het vervolg van uw loopbaan.
In de praktijk worden bovenstaande vormen nog wel eens met elkaar gecombineerd. Bij een selectieassessment, een potentieelbepaling en een loopbaanassessment wordt regelmatig gevraagd om ook een advies te geven over ontwikkeling. Maatwerk is aan de orde van de dag. Natuurlijk is dit niet zo vreemd. Elke organisatie, elke medewerker, elke afdeling en elke (economische) tijd brengt andere wensen met zich mee.
Indien u deelneemt aan een assessment, is het belangrijk om er uw voordeel mee te doen en voor uzelf te bepalen wat u zelf wilt bereiken met het assessment.
Procedure
Na een kennismaking met uw werkgever en een inventarisatie van de vraag, nodigen wij u uit voor een assessmentdag.
Het programma bevat de volgende onderdelen:
- Ontvangst
- Competentiegericht interview
- Biografisch interview
- Intelligentietests
- Lunch
- Persoonlijkheidsvragenlijsten
- Praktijksimulaties
- Interessevragenlijsten
- Resultaten- en adviesgesprek
Binnen een week, en zo mogelijk eerder, ontvangt u een schriftelijke rapportage met de bevindingen en het advies. Telefonisch of per e-mail kunt u laten weten of u akkoord gaat met rapportage. Indien u toestemming geeft voor rapportage, ontvangen u en uw werkgever beiden een schriftelijk exemplaar per post en/of per e-mail.
In vervolg op deze rapportage wordt telefonisch contact met uw werkgever opgenomen om de resultaten en het advies
te bespreken. Indien gewenst vindt er een driegesprek, waarbij zowel u, uw werkgever als de betrokken psycholoog van GelderschGoed aanwezig zijn. In dit gesprek worden de schriftelijke rapportage en het advies mondeling besproken en vertaald naar de specifieke werksituatie.
Kwaliteit
GelderschGoed maakt alleen gebruik van psychodiagnostische instrumenten die door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP zijn goedgekeurd op criteria als testconstructie, handleiding en testmateriaal, betrouwbaarheid en validiteit. De COTAN bevordert zo de kwaliteit van tests en testgebruik in Nederland.
De adviseurs van GelderschGoed zijn aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen en houden zich aan de daarvoor geldende richtlijnen (www.psynip.nl). Dit betekent in de praktijk dat zij alleen informatie over u aan uw (nieuwe) werkgever verstrekken nadat u het advies heeft ontvangen en akkoord gaat met de verstrekking van de betreffende informatie aan uw (nieuwe) werkgever.
Voorspellende waarde
Bij de in-, door- en uitstroom is het op basis van een gesprek niet mogelijk om een volledig beeld van een persoon en diens kennis en vaardigheden te krijgen.
Uit onderzoek blijkt dat de voorspellende waarde van een ongestructureerd interview 25% tot 38% is. Een zeer ervaren interviewer die gestructureerd te werk gaat en competentiegericht interviewt, weet een voorspellende waarde te bereiken van 40% à 50%. Op het moment dat interviews gecombineerd worden met het afnemen van praktijksimulaties (54%), intelligentietests (51%), biografische gegevens (35%), persoonlijkheidsvragenlijsten (31%), een kritisch en gedegen referentieonderzoek (26%) en een proefperiode (44%) neemt de voorspellende waarde toe. De voorspellende waarde is de kans dat iemand na een jaar nog steeds succesvol en naar volle tevredenheid werkzaam is in de functie.
Voor zowel u als de organisatie is het belangrijk om een goede keuze te maken. Een mismatch leidt tot frustratie en teleurstelling bij u, uw werkgever, collega’s en klanten. Een situatie waarbij niemand is gebaat
Assessment voorbereiden
Voor de voorbereiding van een assessment geldt: er is geen beste manier. Het hangt er van af wat voor een type u bent. Bent u iemand die vooraf graag weet wat u te wachten staat of bloeit u juist op in spannende en onbekende situaties?
Een aantal praktische zaken is voor elk persoonlijkheidstype aan te raden. Deze vindt u hieronder:
Zorg dat u bent uitgerust
Het assessment is een inspannende dag die veel vergt van uw energie en uithoudingsvermogen. Zorg dus dat u voldoende nachtrust krijgt en in een normale conditie bent. Als u te vermoeid of ziek bent, kun je het assessment beter uitstellen.
Reis relaxt
Reizen in de ochtendspits is vaak stressvol. Zorg dat u vroeger van huis vertrekt zodat de stress minimaal is. Ga na wat voor u de minst inspannende manier van reizen is; stel u op de hoogte van de gebruikelijke filevorming en treinvertragingen, en breng u voordat u de deur uitgaat op de hoogte van de laatste bijzonderheden.
Loopbaan en cv op een rijtje
Het interview tijdens het assessment kan deels een herhaling zijn van het sollicitatiegesprek. Psychologen gebruiken uw loopbaangegevens om een beeld te krijgen van uw persoonlijkheid en ambities. Daarbij gaat het om de grote lijn en niet om de details.
Begin op tijd
Het voorbereiden van een assessment kunt u beter niet laten aankomen op de avond ervoor. Als u een of twee weken van te voren weet dat u gaat deelnemen aan een assessment, is het verstandig u al vast voor te bereiden. Bijvoorbeeld door het lezen van een goed boek over dit onderwerp zoals De kleine assessmentgids van W. Bloemers.
Oefenen
Bij veel assessments worden intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten afgenomen. Het loont zeker de moeite om deze te oefenen. Dit voorkomt dat u bij intelligentietests lager scoort dan nodig is en dat u bij persoonlijkheidvragenlijsten beter weet wat er van u wordt gevraagd. Hierdoor kunt u zichzelf zo goed en eerlijk mogelijk profileren. De praktijk wijst uit dat een goede voorbereiding u vooral zelfvertrouwen en houvast geeft. Het leidt niet tot aanzienlijk betere prestaties. Op www.123test.nl treft u voorbeelden aan van intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten.