Intelligentie is een gevoelig onderwerp. De meeste mensen willen graag als intelligent te boek staan. Een intelligentieonderzoek brengt dan ook vaak spanning met zich mee, ook voor diegenen die niets te vrezen lijken te hebben. Ergens is er toch de angst het eigen opleidingsniveau niet waar te maken. In de praktijk valt het resultaat veelal mee. Dit kan ook niet anders, want de gehanteerde normen zijn gebaseerd op grote groepen mensen met een afgeronde LBO-, MBO-, HBO- of WO-opleiding die representatief zijn voor de Nederlandse bevolking.
Een intelligentieonderzoek maakt vrijwel altijd onderdeel uit van een assessment in het kader van selectie, ontwikkeling, loopbaan- of beroepskeuze. Maar waarom?
Toegevoegde waarde
Uit onderzoek blijkt dat intelligentietests een aanzienlijke betere voorspellende waarde hebben dan enig ander selectie-instrument. Men weet beter wat men meet dan bij bijvoorbeeld een interview. Medewerkers die beschikken over het voor de functie gewenste werk- en denkniveau blijken in de praktijk beter te presteren. Zij begrijpen hun taken sneller en kunnen nieuwe informatie soepeler integreren met bestaande kennis. Veranderingen verlopen vlotter dankzij een beter inzicht en begrip over wat er komen gaat.
Geen momentopname
Een intelligentieonderzoek is geen momentopname. Door de jaren heen blijft iemands werk- en denkniveau vrij stabiel. Met het klimmen der jaren kan de snelheid van denken afnemen, maar de tendens in sterktes en zwaktes zal niet veranderen. Tenminste, indien er zich geen ernstige lichamelijk of geestelijke trauma’s hebben voorgedaan.
De insteek en samenstelling van een intelligentieonderzoek kan wel anders zijn. Om de geschiktheid van een kandidaat te bepalen voor een technisch-inhoudelijke functie zullen andere tests worden ingezet dan voor een commercieel-technische binnendienst of buitendienst functie. Als het resultaat afwijkt van eerder onderzoek is het zaak om te achterhalen welke aspecten van intelligentie zijn gemeten.
Goede selectie
Op basis van de vraagstelling van een assessment wordt de inhoud van het intelligentieonderzoek bepaald. Bij de selectie van tests gaat een psycholoog uit van de specifieke functie-eisen, maar houdt hij ook rekening met de deelnemer. Er zijn bijvoorbeeld tests die snel oplopen in moeilijkheidsgraad en/of voor elk item een andere aanpak vereisen. Een deelnemer die spanningsgevoelig is of niet flexibel, kan hier hinder van ondervinden met alle gevolgen van dien voor het eindresultaat. Iemands intellectuele capaciteiten worden dan als het ware overschaduwd door diens persoonlijkheid. De kans is groot dat dit hem of haar in de praktijk ook parten speelt. Desondanks is het van belang om boven water te krijgen waartoe iemand in aanleg in staat geacht mag worden onder optimale omstandigheden.
Interpretatie van resultaten
Het eindresultaat is een overzicht van iemands’ intellectuele capaciteiten. Deze krijgt pas betekenis in relatie tot de vraagstelling. Is het haalbaar om een vervolgopleiding te doen? Is het verstandig om een nieuwe carrièrestap te maken?
Het resultaat dient in mijn optiek altijd bezien te worden in het licht van iemands persoonlijkheid. Als je meer dan gemiddeld tijd nodig hebt om informatie te doorzien, kunnen een hoge ambitie en motivatie dit bijvoorbeeld compenseren. Echter, als het verschil te groot wordt, ligt een mismatch op de loer die zowel voor de organisatie als voor de potentiële medewerker op termijn vervelende consequenties kan hebben.
Nog een voorbeeld: Een (toekomstige) medewerker kan zich met inzet en interesse binnen zijn vakgebied op een hoger niveau ontwikkelen dan waartoe hij in aanleg in staat geacht mag worden. Bij vernieuwing en veranderingen zal deze persoon worden teruggeworpen op zijn eigen werk- en denkniveau. Hij zal er langer over doen om in te spelen op de wijzigingen dan zijn collega’s die wel over het vereiste werk- en denkniveau beschikken. Kun je je dit als organisatie permitteren? Kun je een passende werkplek bieden? Heeft de betreffende persoon op andere gebieden zoveel overwaarde dat dit het intelligentieniveau compenseert? Tevens doemt de vraag op of je dit je (toekomstige) medewerker wilt aandoen. Er zijn niet veel mensen die het volhouden om jarenlang op hun tenen te lopen en als laatste over de finish te komen zonder dat dit ten koste gaat van zelfvertrouwen en werkplezier.
Andersom gebeurt ook. Medewerkers die op intellectueel vlak veel meer in hun mars blijken te hebben dan de functie vraagt. Hoe ga je als werkgever dit potentieel ontwikkelen en blijf je ze boeien en binden?
Kortom, elke persoon is weer anders, net als de context waarin hij werkt of gaat werken. Dit vereist maatwerk in de afweging, ook als je kijkt naar de inzet van intellectuele capaciteiten.
Jolanda Woordes, Arbeids- en organisatiepsycholoog NIP bij GelderschGoed