Soorten assessments
Grofweg zijn er vier soorten assessments te onderscheiden.
- Een selectie assessment, waarbij een uitspraak wordt gedaan over iemands’ geschiktheid voor de functie.
- Een potentieelbepaling, gekeken wordt of iemand in aanleg in staat is om de functie te bekleden.
- Een ontwikkelassessment, de sterke en ontwikkelpunten van een kandidaat worden in kaart gebracht met betrekking tot de functie. Tevens wordt advies gegeven over de inhoud van het ontwikkeltraject.
- Een loopbaanassessment. Hierbij is de medewerker het uitgangspunt in tegenstelling tot de voorgaande vormen van assessment. Er wordt gekeken naar onder andere de intellectuele capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie, interesses en ambitie. Op basis hiervan wordt een advies gegeven over het vervolg van de loopbaan.
In de praktijk worden bovenstaande vormen nog wel eens met elkaar gecombineerd. Bij een selectieassessment, een potentieelbepaling en een loopbaanassessment wordt regelmatig gevraagd om ook advies te geven over een ontwikkelingtraject. Maatwerk is aan de orde van de dag. Natuurlijk is dit niet zo vreemd. Elke organisatie, elke medewerker, elke afdeling en elke (economische) tijd brengt andere wensen met zich mee.
Procedure
Na een kennismaking met uw organisatie en een inventarisatie van de vraag, nodigen wij de (potentiële) medewerker uit voor een assessmentdag.
Het programma bevat de volgende onderdelen:
- Ontvangst
- Competentiegericht interview
- Biografisch interview
- Intelligentietests
- Lunch
- Persoonlijkheidsvragenlijsten
- Praktijksimulaties
- Interessevragenlijsten
- Resultaten- en adviesgesprek
Binnen een week, en zo mogelijk eerder, ontvangt uw medewerker een schriftelijke rapportage met de bevindingen en het advies per e-mail. Zodra de medewerker akkoord is, ontvangen u en uw medewerker beiden een schriftelijk exemplaar per post en/of per e-mail.
In vervolg op deze rapportage wordt telefonisch contact met u opgenomen om de resultaten en het advies te bespreken. Indien gewenst, vindt er een driegesprek plaats waarbij zowel u, uw medewerker als de betrokken psycholoog van GelderschGoed aanwezig zijn. In dit gesprek worden de schriftelijke rapportage en het advies mondeling besproken en vertaald naar de specifieke werksituatie.
Kwaliteit
GelderschGoed maakt alleen gebruik van psychodiagnostische instrumenten die door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP zijn goedgekeurd op criteria als testconstructie, handleiding en testmateriaal, betrouwbaarheid en validiteit. De COTAN bevordert zo de kwaliteit van tests en testgebruik in Nederland.
De adviseurs van GelderschGoed zijn aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen en houden zich aan de daarvoor geldende richtlijnen (www.psynip.nl). Dit betekent in de praktijk dat wij alleen informatie over een(potentiële) medewerker aan uw organisatie verstrekken nadat de medewerker het advies heeft ontvangen en akkoord is met verstrekking van de betreffende informatie aan uw organisatie.
Voorspellende waarde
Bij de in-, door- en uitstroom van medewerkers is het op basis van een gesprek niet mogelijk om een volledig beeld van een persoon en diens kennis en vaardigheden te krijgen.
Uit onderzoek blijkt dat de voorspellende waarde van een ongestructureerd interview 25% tot 38% is. Een zeer ervaren interviewer die gestructureerd te werk gaat en competentiegericht interviewt, weet een voorspellende waarde te bereiken van 40% à 50%. Op het moment dat interviews gecombineerd worden met het afnemen van praktijksimulaties (54%), intelligentietests (51%), biografische gegevens (35%), persoonlijkheidsvragenlijsten (31%), een kritisch en gedegen referentieonderzoek (26%) en een proefperiode (44%), neemt de voorspellende waarde toe. De voorspellende waarde is de kans dat iemand na een jaar nog steeds succesvol en naar volle tevredenheid werkzaam is in de functie.
Voor zowel de organisatie als een (potentiële) medewerker is het belangrijk om een goede keuze te maken. Een mismatch leidt tot onrust en kost een organisatie tijd, energie en geld. Bovendien leidt het tot frustratie bij de betreffende medewerker, diens collega’s en klanten. Hierbij is niemand gebaat.